解答
人气
点赞
评论
学员71005
2021-02-04 14:32:08
你好，请问。公司高管以前底新低，提成高是按销售额设的提成。结果是部分成员薪酬特别高，老板现在想做薪酬与提成调整，如果去设计呢？不想让他们的提成太高。已经超出业界了，别人是按利润提的，老板是按销售额提的。薪酬怎么设计？
天姝
2021-02-04 15:24:51
同学你好，基于这个问题，你需要先了解以下内容：
1、老板认为现在大家的收入太高，请问高多少？为啥会觉得高？
2、同行按利润是多少来提成的，你们按销售额是多少来提成的？同行对比其他福利呢？比如工作时间、社保公积金各项福利、带薪休假、奖金等。
3、你们的业务资源是哪里来的，是公司给的，还是高管或者销售经理自己开发的，对公司依赖高还是业务员依赖高？
4、如果老板的目的就是认为提成高了，那销售提成除了按营业额提取以外，请问考核指标有哪些？比如回款率、回款周期、目标达成率、毛利、回款到底是现金还是支票或者承兑等是否有考核？可以从这些地方来入手。
注意，薪酬结构不要随意调整，因为调整会牵一发而动全身，需要全面评估。
以上。
点赞
0
展开全文
收起全文
天舜
2021-02-04 16:22:52
1、提成是根据销售额来提还是根据利润来提？
以前基于销售额设计提成的目的是为了激励冲销售业绩吗？看公司需要什么，需要冲业绩可以按业绩来设计提成，要管控成本老板要更多的利润可以按利润来设计提成。基于目的来设计提成依据什么方式来提。
2、低底薪高提成，怎么综合调整？
第一种情况 老板想做调整的目的是不想给高管高提成，在老板心中认为正常情况下公司高管底薪加提成到手总额应该是多少钱。
第二种情况 老板想给，但是不想让高管一次性拿到这么多，那超出部分留到年终发放，是一种长期激励，短期和长期激励相结合，制订相应的激励规则。
第三种情况 老板不想持续给，调整提成比例方式，既要让老板满意同时高管在完成业绩的基础上不能拿的比以前少，否则挫伤动力越努力拿的越少也不合适。比如增加利润提成项，降低业绩提成比例，结合老板心中的调整想法两者综合。
公司高管本身以创造效益为主，固定工资占比少，浮动部分占比多，不宜调大固定部分比例，也就是说高管既然对低底薪没有疑异暂且不要动，只需调整有问题的部分，因为就如天姝老师所说薪酬牵一发而动全身，涉及到个人利益尽量权衡利弊。
点赞
0
展开全文
收起全文
