老师好：
本公司女员工一名，未满4个月流产，请问她的工资我们该如何发放？（希望给到具体的计算方法）
该员工因怀孕自8.1日起申请休息。原有攒假3.5天，因为流产，又可休15天，她的月度公休是4天。请问
1、工资如何核算？
2、本月带薪休假天数为多少天？
3、该员工有生育保险。
4、本公司员工基本工资为1900元。
谢谢！
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学员3316
2021-08-19 15:31:59
老师好：
本公司女员工一名，未满4个月流产，请问她的工资我们该如何发放？（希望给到具体的计算方法）
该员工因怀孕自8.1日起申请休息。原有攒假3.5天，因为流产，又可休15天，她的月度公休是4天。请问
1、工资如何核算？
2、本月带薪休假天数为多少天？
3、该员工有生育保险。
4、本公司员工基本工资为1900元。
谢谢！
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天姝
2021-08-19 20:58:15
您好，需要与你确认：
8月份31天，四天公休时间是否有固定日期还是没有？
如果没有固定日期，可以计算如下：
1. 本月工资应出勤=31-4=27；
2.该员工工资天数=3.5+15+实际出勤天数；
3.月度工资=1900/27*（3.5+实际出勤天数）+1900/31*15（产假微自然天数）
4.申请的生育津贴下来后，多退少补。
5.生育津贴不需要纳税，可以作为附加扣除。
有固定公休日期，计算逻辑是一样也是一样。代入即可。
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学员3316
2021-08-23 09:56:57
小产假是按基本工资60%发放吗
天佑
2021-08-23 14:42:31
1.可以查看当地的政策规定。
产假工资发放：是用人单位为女职工缴纳生育保险的，女职工的的产假期间的待遇为：
生育津贴；生育的医疗费用；计划生育的医疗费用；国家和本市规定的其他费用。
上述费用均有生育保险基金支付。（支付流程可咨询当地社保局）
生育津贴高于本人原工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人原工资标准的，差额部分由用人单位补足。生育津贴不缴个人所得税。
2.具体的计算方式：第一条回复中信息可参考。
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学员51406
2021-03-22 22:51:16
老师，设计的的薪酬制度怎么设定
天姝
2021-03-23 13:30:00
您好，薪酬制度设计内容大概包含如下内容:
1.目的；
2.适用对象；
3.薪酬福利结构与标准；
4.薪酬调整条件；
5.权责利划分（含保密等级）；
6.执行日期。
以上。
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学员84797
2021-03-18 09:50:17
老师，您好~
如何在一天内形成岗位职级与薪酬挂钩的汇报方案呢？
前期仅接到薪酬汇报事宜，公司前期并没有岗位职级管理制度，现在如何操作能快速制作一份亮眼的汇报呢？
此次汇报对象为公司总经理，本人为薪酬负责人，临时增加了岗位职级的议案~
天姝
2021-03-18 15:46:54
同学您好，从你问的问题来看，贵公司薪酬体系目前不够完善，因为完善的薪酬体系原本就与岗位职级关联。
你可以先按如下操作：
1、梳理公司岗位，简单先按岗位后缀名分类；
2、划分职位族：管理族、营销族、技术族、专业族、操作族；
3、设计晋升通道：双通道或作单通道（公司规模不大单通道即可），一般可以按：初做者-有经验者-骨干-资深-专家 层级不多4个就可以了，多的话可以再加；正常理解就是：专员-主管-经理-总监-首席；职等从职级里面衍生出来的，比如专员：主管：主管-中级主管-高级主管等；
4、薪酬对应相应的职位族序列，比如管理族：基层管理-中层管理-高层管理 分别对应的薪资。
以上。
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颖颖
2021-03-01 14:02:22
老师好，公司员工春节假期后离职，工资怎么计算？春节放假14天（其中包含法定7天、年假5天）
天姝
2021-03-01 18:07:52
同学您好，参考如下：
1、正常双休2月份工资核算是：应出勤17天+3天法定=20天；
2、贵公司2月份工资核算：应出勤天数12+法定3天+年假5天=20天；
3、离职同事2月份工资核算天数：实际出勤天数+3天法定+5天年假；
4、故离职同事2月份工资=工资/20*(工资核算天数)。
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学员54107
2021-02-24 10:54:38
老师我想问一下，我们公司就我一个人事，公司规模比较小就十来个人，老板近期也没有打算招新人事的打算，现在老板想要让我做一下我这个岗位的晋升和薪资的架构，我该从哪方面入手呢，做晋升的话就我一个专员，这个晋升该怎么规划？谢谢
天姝
2021-02-24 12:36:34
同学您好，关于这个问题，你可以先着手了解以下信息：
1.永远要先了解老板做这件事的目的目标是什么；
2.想解决什么问题，解决到什么程度？
3.有什么资源（用5力分析：人力 物力 财力 资力 精力）。
了解以后，再说晋升通道，这里我们只说通用的：
1.管理路径：人事专员-人事主管-人事经理-人事总监 大概4个级别，具体的可以依据公司实际情况再增减即可，一般4个，多的可以6个。
2.专业路线：人事专员/单模块专员/-单模块主管-单模块经理-单模块总监。
3.各个级别可以再设置初级 中级 高级职位等。
最后 对应的薪资结构：
1.固定工资+浮动工资+福利；
2.固定工资：基本工资+岗位工资+技能工资；
3.浮动工资：绩效+提成+奖金；
4.福利：补贴+津贴工龄工资等。
5.依据不同岗位职级职等，设置对应的薪级薪资等。
以上。
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学员18148
2021-02-24 09:54:36
2019年11月入职的员工，在2021.2.1--2.5用了五天年假，之后一直请事假，2月一直没出勤，现在要离职，请问该员工2月工资如何结算？春节公司放假8天，该员工要算几天春节工资？
天姝
2021-02-24 11:47:24
同学您好：
1、2月份按双休正常工资核算：17天应出勤+3天法定=20天工资核算日。
2、按贵司情况分析：
1）2月份应出勤16天+3天法定假+1天带薪春节假（贵司多放）；
2）该员工工资核算：休年假5天+3天法定假+1天带薪年假（贵司多放）+出勤天数。
3）春节假：3天法定+1天带薪春节假；
备注：以上多放1天按带薪来核算，如果不带薪，就减去1天即可。
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学员96278
2021-02-04 17:20:58
你好，我公司现在需要重新调整技术部门的薪酬方案，现在部门有两个小组，两个组长。目前组长定薪20w/年。至少没有详细的绩效考核的。我想问，计算系数和薪酬比例怎么划分合理。
天姝
2021-02-04 17:50:11
您好，基于你的问题，首先你需要了解以下信息：
1、老板重新调整基数部门的薪酬方案的目的目标是什么？这个很关键。
2、基于目的目标，就是老板想要什么我们就考核什么，设置好考核方向和指标；
3、计算系数和薪酬划分没有标准答案，一切以基于公司目的以及符合贵公司实际情况来即可；薪酬比如8:2或者9:1等等都可以，仅供参考。
以上。
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学员96278
2021-02-04 18:03:55
1，调整方案的目的，因为公司和最大的经销商合并了，产量占90%，至少会按该经销商产量提取部分作提成。现在发货量基数变大了，变相工资增加，也没增加工作量，而且技术员工作职能定性，很难算提成。目前绩效1000元/每月，提成占70%。就算我细化绩效考核，也不可能把绩效基数增加几倍吧，那员工也不乐意。
天姝
2021-02-04 18:31:44
如果用一句话描述目的，实际就是想不增加工资，节约成本。
因为老板认为没有增加产出，实际有工作量不一定就增加产出。
现在我们来梳理下现状：目前薪酬结构：基本工资+1000绩效+70%提成。
目标：工资不变。
我们来分析：
1、基本工资看起来不高，比例可以倾斜一点；
2、绩效1000元，可以再多增加比例；
3、70%是提成，请问提成是如何计算以及考核的呢？这里很关键，关于提成如何关联绩效，比如回款率、回款周期、目标达成率、毛利、回款到底是现金还是支票或者承兑等是否有考核？可以从这些地方来入手。
以上。
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学员96278
2021-02-04 19:54:06
你说的绩效，技术员没一个是沾边的。这是头疼的一部分，只能从定性方面考虑绩效。我是有想过，他们技术服务出差次数，省内外分，独立出差，团队出差，看能不能做一部分提成。但是比例已经怎么做合适尼
学员96278
2021-02-04 19:56:45
目前提成，是根据技术员，出差后，客户发货了，按发货量，分省内外，量乘以提成系数，得出的。目前提成只有这个算法。（现在合并后，即使他们没有服务过，也算提成给他们了）
我现在就是想，从这提成里，分几块出来。
天姝
2021-02-07 15:36:55
如果这一块本身就是空白的，需要你这边做绩效方案。操作空间比较大。
既然没有服务，考核的数据就和他们无关，算提成绩效不用发即可，这样最简单直接。
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Summer
2021-02-04 16:42:44
有个疑问 为什么在人事职业上，只需要有相关的招聘经验，另外就是有3-5年的资历，其他版块较薄弱就可以成功应聘人事主管呢？
天姝
2021-02-04 16:54:12
这个主要看公司需要这个人解决什么问题。
很多公司创立初期或者发展都需要人才，那么工作当中很大一部分占比就是招聘，且招聘是很容易出成绩且容易被老板看的到的。
看待这类问题，我们永远要洞悉背后的主因和根因是什么。了解事物后面的本质，你就不会再纠结了。
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Summer
2021-02-04 17:00:40
嗯呢 有了解 但是自入职以来 个人的招聘邀约以及到面情况基本都是专员负责人 其的主力就是在面试一关 以及和公司领导沟通方面 因此 较于上一位领导 我选择了离职
但是一直让我不解的是 既然没有改善目前的人员问题 再者是没有落实或者搭建其他的体系业绩 为什么就可以胜任主管级别?
天姝
2021-02-04 17:24:57
明白了，看来是心里感觉委屈啊。
这个问题要细说的话，可以有太多话可以聊了。
1、比如你说的专业问题：主管只做面试环节；面试需要识别以及甄选出优秀的人才，也就是识人，那么通过什么方式识别出这个人才是否符合公司要求呢？需要通过一系列面试方法来诊断，其中一个最重要的技能，就是面试官如何发问，问这个问题的目的是什么？想要达到什么结果？
2、你说的沟通问题，太重要了，如何跨部门以及向上/向下，向下传达公司目标，以及分解任务，向上如何给部门争取资源，争取目标，争取评价，都不是说说那么容易。
3、是否主管的头衔不是很重要，重要的是来源于他所承担的责任，主管需要对部门绩效负责，虽然他不去筛选简历打电话，但是如果人选不够或者招不来人，老板第一时间会问责她而不是你，一个管理者并不是都要去下到一线做实实在在的事情，更多的是如何提升本部门的绩效，如何培养下属，如何给下属争取资源，如何进行团队管理等等。
4、对于是否达到主管的要求，你可以向学习诊断师-天亿老师，领取诊断表，自己的技能处在什么水平，一诊断便知。天亿老师微信号：182 6168 7719。
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殷辉燕
2021-02-04 15:57:35
绩效高的是不是代表能力就高？
天姝
2021-02-04 16:25:07
可以肯定的回答，不一定。
1、你要看你绩效考的维度是什么；
2、其次看这个员工背后本身的资源情况。
举个例子，你们公司推崇加班文化，以工作时长作为考核，加班时间越多，绩效就越高，请问这个代表他能力越高吗？肯定不是的，可能还能反应他效率低下，能力不行。
另外，不知道你为什么会发出这样的疑问呢？遇到了什么问题吗？
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天佑
2021-02-04 16:29:18
你好
绩效高与能力不一定成正相关的关系，涉及的因素有很多，比如：
1、公司绩效考核是否客观真实；
2、绩效考核标准是否客观、有效；
3、考核结果与哪些因素相关
4、绩效考核的维度，是与哪些能力相关
5、假如绩效考核内容和结果是客观有效的，且均能证明与个人能力有关系，则可以证明与哪些能力比较强。
比如：公司的绩效结果是客观的，主要以销售指标为结果；某员工销售指标无论淡旺季都可以个人完成目标；这只能证明员工的沟通能力强，可能还有项目管理能力比较好，计划能力比较好。
但评判能力的高低，最好有分值作为程度值的描述，比较直观，好衡量。
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学员71005
2021-02-04 14:32:08
你好，请问。公司高管以前底新低，提成高是按销售额设的提成。结果是部分成员薪酬特别高，老板现在想做薪酬与提成调整，如果去设计呢？不想让他们的提成太高。已经超出业界了，别人是按利润提的，老板是按销售额提的。薪酬怎么设计？
天姝
2021-02-04 15:24:51
同学你好，基于这个问题，你需要先了解以下内容：
1、老板认为现在大家的收入太高，请问高多少？为啥会觉得高？
2、同行按利润是多少来提成的，你们按销售额是多少来提成的？同行对比其他福利呢？比如工作时间、社保公积金各项福利、带薪休假、奖金等。
3、你们的业务资源是哪里来的，是公司给的，还是高管或者销售经理自己开发的，对公司依赖高还是业务员依赖高？
4、如果老板的目的就是认为提成高了，那销售提成除了按营业额提取以外，请问考核指标有哪些？比如回款率、回款周期、目标达成率、毛利、回款到底是现金还是支票或者承兑等是否有考核？可以从这些地方来入手。
注意，薪酬结构不要随意调整，因为调整会牵一发而动全身，需要全面评估。
以上。
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天舜
2021-02-04 16:22:52
1、提成是根据销售额来提还是根据利润来提？
以前基于销售额设计提成的目的是为了激励冲销售业绩吗？看公司需要什么，需要冲业绩可以按业绩来设计提成，要管控成本老板要更多的利润可以按利润来设计提成。基于目的来设计提成依据什么方式来提。
2、低底薪高提成，怎么综合调整？
第一种情况 老板想做调整的目的是不想给高管高提成，在老板心中认为正常情况下公司高管底薪加提成到手总额应该是多少钱。
第二种情况 老板想给，但是不想让高管一次性拿到这么多，那超出部分留到年终发放，是一种长期激励，短期和长期激励相结合，制订相应的激励规则。
第三种情况 老板不想持续给，调整提成比例方式，既要让老板满意同时高管在完成业绩的基础上不能拿的比以前少，否则挫伤动力越努力拿的越少也不合适。比如增加利润提成项，降低业绩提成比例，结合老板心中的调整想法两者综合。
公司高管本身以创造效益为主，固定工资占比少，浮动部分占比多，不宜调大固定部分比例，也就是说高管既然对低底薪没有疑异暂且不要动，只需调整有问题的部分，因为就如天姝老师所说薪酬牵一发而动全身，涉及到个人利益尽量权衡利弊。
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