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学员96278
2021-02-04 17:20:58
你好，我公司现在需要重新调整技术部门的薪酬方案，现在部门有两个小组，两个组长。目前组长定薪20w/年。至少没有详细的绩效考核的。我想问，计算系数和薪酬比例怎么划分合理。
天姝
2021-02-04 17:50:11
您好，基于你的问题，首先你需要了解以下信息：
1、老板重新调整基数部门的薪酬方案的目的目标是什么？这个很关键。
2、基于目的目标，就是老板想要什么我们就考核什么，设置好考核方向和指标；
3、计算系数和薪酬划分没有标准答案，一切以基于公司目的以及符合贵公司实际情况来即可；薪酬比如8:2或者9:1等等都可以，仅供参考。
以上。
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学员96278
2021-02-04 18:03:55
1，调整方案的目的，因为公司和最大的经销商合并了，产量占90%，至少会按该经销商产量提取部分作提成。现在发货量基数变大了，变相工资增加，也没增加工作量，而且技术员工作职能定性，很难算提成。目前绩效1000元/每月，提成占70%。就算我细化绩效考核，也不可能把绩效基数增加几倍吧，那员工也不乐意。
天姝
2021-02-04 18:31:44
如果用一句话描述目的，实际就是想不增加工资，节约成本。
因为老板认为没有增加产出，实际有工作量不一定就增加产出。
现在我们来梳理下现状：目前薪酬结构：基本工资+1000绩效+70%提成。
目标：工资不变。
我们来分析：
1、基本工资看起来不高，比例可以倾斜一点；
2、绩效1000元，可以再多增加比例；
3、70%是提成，请问提成是如何计算以及考核的呢？这里很关键，关于提成如何关联绩效，比如回款率、回款周期、目标达成率、毛利、回款到底是现金还是支票或者承兑等是否有考核？可以从这些地方来入手。
以上。
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学员96278
2021-02-04 19:54:06
你说的绩效，技术员没一个是沾边的。这是头疼的一部分，只能从定性方面考虑绩效。我是有想过，他们技术服务出差次数，省内外分，独立出差，团队出差，看能不能做一部分提成。但是比例已经怎么做合适尼
学员96278
2021-02-04 19:56:45
目前提成，是根据技术员，出差后，客户发货了，按发货量，分省内外，量乘以提成系数，得出的。目前提成只有这个算法。（现在合并后，即使他们没有服务过，也算提成给他们了）
我现在就是想，从这提成里，分几块出来。
天姝
2021-02-07 15:36:55
如果这一块本身就是空白的，需要你这边做绩效方案。操作空间比较大。
既然没有服务，考核的数据就和他们无关，算提成绩效不用发即可，这样最简单直接。
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