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学员57209
2020-12-03 14:55:42
老师您好，我想请教下我目前负责的是一个传统批发零售业 子公司大约70人左右的人力行政工作，若想跨行业考虑新的机会，譬如BP岗，需做哪些准备呢？
天姝
2020-12-03 15:13:01
同学您好，我是百习而见的天姝老师。
首选，我们需要知道，BP标准需要哪些专业技能？技能多少分？
其次，现状：你需要诊断自己有哪些技能？技能多少分？那么差距=标准-现状。
最后，就是自己通过什么行为可以缩小这个差距。
以上。
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天夏
2020-12-03 15:31:25
首先，你需要先认识到所谓BP是什么。也就是BP到底跟传统的六大模块的分类区别在哪。这样你才能知道，BP需要具备的标准技能及其底层逻辑是什么。
HRBP从其底层来讲，是业务部门合作伙伴，以人力的手段帮助业务解决业务的问题。
那么人力的手段又应该回归到我们的人力资源的技能，也就是传统的六大模块的技能。你是需要懂，需要会的。
第二，就是贴近业务的技能，你需要了解业务，诊断业务的问题。因此你又需要具备发现和解决问题的能力。
最后回归到你问这个问题的本身：
第一，你提到跨行业，那么你想找什么行业。你需要提前了解学习这个行业的知识，起码你要能够了解，听得懂相关的专业术语；
第二，盘点你目前在人力的专业技能的现状。你的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系的技能是怎么样的。
做何种准备则是基于以上得出你需要做的学习工作行动计划。在学习和工作中提升你的技能，实践你的专业项目能力。
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学员79293
2020-12-03 14:07:48
老师你好，麻烦请问一下员工合同到期公司不与其续签，可以不发年终奖及年终绩效奖励吗
天姝
2020-12-03 14:48:37
不续签合同与是否发年终奖和绩效奖金，需要确认的是，劳动合同中是否有相关约定？
如果没有约定，可以不发；
如果约定了，需要发放。
另外，发或者不发，还需要思考：不发会对公司有什么影响，发会有什么影响？进行利弊分析。
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学员59859
2020-12-03 14:06:10
人力资源部人员需要了解业务。他们需要了解到什么程度？为了达到这个程度可以通过哪些途径进行学习获取信息。
天姝
2020-12-03 14:53:38
了解程度来源于目的目标。有了目标，差距/问题=目标（标准）-现状。那么，你只要找到方法缩小这个差距即可。
方式有很多种：比如：公司业务会议，运营项目会议，业务部门交流、产品运营部门交流、公司项目开展情况等等。
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天夏
2020-12-03 14:56:49
这个问题首先需要明确你了解业务的目的是什么。在目的之下才能更好的指导你开展工作。
一般来讲，人力部门了解业务需要达成以下的程度：
第一，部门是干什么的——也就是部门职能是什么。这个部门成立是为了解决什么问题，对什么结果负责。
第二，在部门达成结果之下，部门的组成结构是什么。——也就是部门架构。
第三，部门架构之下，每个岗位大致的工作内容是什么。
第四，每个岗位需要达成的工作结果又是什么。
第五，这个部门的外部协同部门分别是什么，为什么会跟这些部门有协同，主要协同哪些方面的工作。
第六，你要清楚部门、岗位在开展具体工作过程中大致会发生哪些异常问题，为什么会发现。
最后，基于以上123456，输出整个部门的大致业务流程图。
至于通过何种途径就很多了：
比如，访谈、工作分析、直接问、直接观察、会议、历史数据、历史资料等等。
这里面重要最重要的不是在于途径，而在于第一个部分，你要了解什么。
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学员51351
2020-12-03 13:54:27
销售岗签订劳动合同时，关于工作时间该选择那一项：A每日工作八小时，每周至少休息一天。B实行综合工时，如何选择规避加班风险，公司规定：加班需提交加班申请，通过才可生效。我们正常是八小时工作制，如果员工任务未达标，可能会有义务加班
天姝
2020-12-03 15:08:55
在没有申请备案成功的情况下，选A标准工时。
答案一般往往隐藏在问题之后，所以就需要很好地描述问题。
第一点，针对公司的加班制度，贵公司需要明确规定，比如你们公司规定：加班需要提交加班申请，通过才能生效。（可以细化下，在哪提交，什么时间提交有效，哪些人审批等，）。
第二点，需要明确加班的定义：5w2h：什么才算加班（what），什么时候起算加班（when），在哪里算加班（where），为什么加班（why），什么样的动作算加班（how），做到什么程度（how much）。
第三点：加班公司相对应的补偿：比如到几点有餐补，到几点有车补等等。
以上。
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天穹
2020-12-03 15:11:19
想要规避加班风险就要明白销售人员的工作内容，工作时长以及任务完成量
无论是采取工时制还是固定工作日都会涉及到加班，那么想要规避加班，就要从工作本身进行思考，这样才能从根本上解决问题，而不是从工作时间进行约束
例如：
1销售的工作内容是什么？完成的工作量有多少？平均分配到每月 每日是多少？
2目标分解之后，每天规定正常的上下班时间，每天需要完成什么任务。完成了就可以下班，完不成了自己想办法解决
这样既可以避免加班的问题，同时也可以确保工作任务的完成
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森源
2020-11-30 15:40:04
公司设有两个电商仓库，一个是阿里仓，一个是天猫仓；阿里仓管发货量比较大，经常加班；而天猫仓发货量比较小，工作量不饱和。现在公司打算将两个仓库合并，让天猫仓管协助阿里仓管。但是，合并后阿里仓管提成会减少，有可能不会将工作分出去；另外，天猫仓管对阿里仓库位不熟悉，短时间也难以上手。请问老师，该如何说服阿里仓管去带天猫仓管？薪资方面是否做调整？谢谢
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天姝
2020-11-30 16:22:37
我们一直说，薪酬实际就是计算+算计（计算的是各项数据数值，算计也就是评估人心人性需求欲望），薪酬就是等价交换，薪酬就是心理学。
那么，我们就应该和员工去交换，去评估：
1、能够用钱去摆平的，都不叫事，也就是说，我们动了阿里仓管领导的利益，换句话说，我们用什么去弥补，去交换？
2、对阿里仓管领导、天猫仓管领导进行人才盘点，他们的人心人性去求欲望是什么，盘点出来以后，针对他们各自的需求点，做一些公司可以调整，比如职位权限范围扩大，薪资增加绩效/管理津贴，年终奖挂钩等等。
以上，以终为始，从最终公司想要达到的目的目标出发，回到员工需求上来。
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翎玥
2020-11-30 14:48:27
老师，公司原来的薪资没有设置带宽，基本就是9个级别对应9个标准，但是每个有对应设置了晋级的依据。
现在这个满足不了业务发展需求，一是新入职很难匹配上，二是内部晋升有限。所以想着在每个薪级上增加等级，但是现在不太清楚这样增加了之后在晋升上怎么定级更合适了，是不是需要每个档次有对应的标准？
天姝
2020-11-30 17:07:58
同学您好，我是百习而见的天姝老师。
首先，从你的问题描述没有进行三化（量化、细化、明确化），你只是模模糊糊认为这个可能是一个问题，但是具体要达到一个什么样的状态，你心理实际上不确定，基于这个点，你需要先了解清楚以下几点：
1、公司做宽带薪酬的目的目标是什么？
2、你的目的目的目标是什么？
3、盘点公司现状，进行5力分析（人力、财力、物力、资力、精力）；
以上可以得出问题=标准-现状。
得出问题以后，那么你需要做如下步骤：
1、进行公司人才盘点，了解他们的需求；
2、进行薪酬调查（内部调查、外部市场行情调查）；
3、设计薪资等级（区间、上下限、等级）；
4、然后谨慎调整、反向测算；
5、试运行（从哪个岗位开始、分阶段），及时调整。
以上。需要做非常多且细致的工作，这个得依据你公司规模大小、企业文化、核心价值观、公司战略目标等具体实施。
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学员15731
2020-11-27 14:55:06
老师，想请教本人跳槽面试时遇到的问题：
面试官问：如果招聘年度目标是30人，快到节点了，只招到了20人，有没有这种情况，怎么处理？
因为原先企业是名企，不缺候选人，从来没有经历过为了招人去各种开发渠道，或者岗位空缺但就是招不到人的情况。
所以面试时被问到招不到人时怎么办不知道怎么回答，也不知道我的经历在被问招聘经历这块应该偏重哪方面作答比较好
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元辰
2020-11-27 15:03:48
从刚才你提的问题可以看出，对于求职面试的底层逻辑，你还不是特别清楚。
面试，本质上是把自己“销售”出去，对于面试官和目标公司而言“投其所好”。
建议你先系统看一篇关于面试的全套文章，再梳理面试的思路。
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=132
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学员15731
2020-11-27 15:11:15
老师可以给个回答例子吗？
天姝
2020-11-27 15:12:13
同学您好，我是百习而见天姝老师。
这个问题是属于求职类非常普遍的问题：当出现某某异常的时候，你会怎么做类问题。
教你实际怎么答：
面试官您好，这种情况不仅仅在招聘的时候会有，其他工作当中同样会有。首先，我会从以下几点来分析问题：
1、目标是30，招到20，差距10，从你的说辞来看，这个差距10是确定一定要招聘的，排除了年度目标修正的情况;
2、差距10个人，到底对业务会有多大影响，长期是如何，短期如何，分析之后，我们可以做出如下动作：
1）如果短期内影响不大，可以开发新的招聘渠道，比如某某渠道、内部推荐等等；
2）如果短期内影响较大，可以考虑rpo，或者猎头，这些方式，当然，需要权衡成本和损失；
3）全职不行，找兼职，来缓解业务压力；
4）考虑劳务外包，暂时把这部分项目或者工作外包给劳务公司，以此缓解。
在我的实际工作当中，我当时遇到的情况是。。。。。。。
我是怎么做的。。。。。。
以上，供你参考。
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刘满兰
2020-11-27 09:40:31
老师您好！我是深圳分部一家公司的HRM,我想请教问题关于员工主体归属涉及劳资问题，如何规避？
一、问题背景：
1、我们公司总部在北京，深圳是属于分部，深圳与北京HRM职级平行的， 深圳员工社保和公积金是通过第三方代缴，员工工资由北京总部发放，员工劳动合同与总部名义签定；
2、近期由于北京计划将总部迁址河南，但迁址手续一直还在办理中，总部办理迁址过程，未与深圳员工任何沟通，直接通知第三方代缴公司将员工社保转移总部旗下子公司；员工个人所得税变更财务直接邮件通知员工操作变更；
二、请教问题点：
1、总部未与深圳员工沟通却直接通知社保/公积金代缴第三方变更购买主体公司名，是否存在违规现象？
2、基于现在总部迁址手续还没有办理下来，可能还需1个多月，若此举存在违规，作为深圳HRM我该采取什么行动，来提前预防由于以上操作影起员工主体归属劳资纠纷风险。
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天姝
2020-11-27 10:44:24
同学您好，我是百习而见的天姝老师。
首先，你们公司的操作并不违法，只是在处理的过程当中需要做好与员工沟通。
1、针对公司主体更换，由第三方购买，实际只要第三方公司没有变化，你们公司主体变更，不会影响员工（购买社保展示的是第三方公司，这点你可以去核实）；
2、公司地址迁移（公司名字变更、法人变更、股权变更等），都不影响签订的劳动合同，不存在违规。
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刘满兰
2020-11-27 11:40:54
谢谢天姝老师，另外想补充请教如下：
1、您提到第1点，深圳员工社保显示一直是第三方代缴公司这个确定的。另外象我们深圳员工通过第三方代缴社保/公积金，从法律程序上是否合规合法？
2、您提到操作并不违法，处理过程中与员工沟通？方便指点下，这种情况与员工沟通具体要素？还是只是知会和传达信息即可。
天姝
2020-11-27 14:45:24
法律上只规定，和谁签订合同，谁就帮忙缴纳社保公积金。所以是否合法/违法，不好说，有些说合法，有些说不合法，但是实际操作中，很多公司方便员工在不同地区办公以及购买社保公积金，没法去当地一一注册公司开立社保账户，就会找第三方代缴纳。所以有了需求，就有了市场，这是题外话。
1、如果还是担心的会有风险，那可以选择第三方劳务外包或者派遣（也就是公司的同事可以都由第三方签合同，发工资，缴纳社保）来规避。
2、大家无非关注自己的利益是否会受到侵害（社保断缴，社保公司变更了让找工作的同事以后难解释以为变换工作频繁），在这个基础上，可以给同事们说明缘由，公司困难情况，且不会社保断缴损害大家利益等情况。
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学员50539
2020-11-26 23:56:09
老师，您好！我的语言表达能力有限，无法清晰陈述个人的工作业绩，可以帮我疏通一下吗？
例一：2017年7月份「入职1个月」，因公司还在使用线下的考勤方式计算工资。当月我向公司提出上线人力资源系统，提高工作效率降低用工成本，经过3个月的试运行后成功上线这个系统
例二：2018年3月份因公司战略调整，急需30名研发人员用于开发新项目，招聘团队经过1个月的努力，完成目标岗位
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天姝
2020-11-27 10:12:41
同学您好，我是百习而见的天姝老师。
您的问题实际是2个：
1、如何有逻辑、有条理的语言表达、沟通交流、汇报工作；
2、如何秀自己（年终总结），达到自己的目的，比如年终调薪、升职、年终奖。
针对第一个问题，条理性思维本身是并不难，需要不断的练习，学习1523（一次描述一个问题，5W2H，三化（量化、细化、明确化））。
针对第二个问题，就需要看情况来分析，操作步骤如下：
1、明确自己的目的目标；
2、了解老板喜好习惯（从人心、人性、需求、欲望吴分析）；
3、5力分析（人力、财力、资历、物力、精力）；
4、把握时机。
所有的1/2/3/4的前提，你的年终总结需要拟好，不管是书面，还是写好刻在自己脑袋。
以上，你可以参照我的方法来进行。721黄金法则（10%知识，20%交流，70%练习）重在7，一定要多练习，否则，讲再多白搭。
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学员50539
2020-11-27 19:37:01
我这个是针对个人简历写的工作业绩
天姝
2020-12-03 14:46:03
那你这个就是想要在求职的时候，简历如何优化。我们经常再说招聘的时候说，招聘的本质实际上就是销售，如何找到我们的目标客户（候选人），反过来也是一样的，面试同样也是把自己销售出去。我们如何卖个好价钱。
那么，我们需要思考，我们的客户需要什么，她看简历会关注什么？
先针对海投简历，我们至少得运用5W2H+三化（量化、细化、明确化），比如：
例一：2017年7月份「入职1个月」，因公司还在使用线下的考勤方式计算工资。当月我向公司提出上线人力资源系统，提高工作效率降低用工成本，经过3个月的试运行后成功上线这个系统
可以这么修改：
项目：推进人力资源系统项目上线。
背景：入职一个月，敏锐的发现公司使用线下考勤系统算公司，薪酬专员工作效率低，错误率高，发现这个问题之后，我向公司推荐了线上人力资源系统。经过三个月的运行以后，顺利上线。
业绩：公司原来由多少人核算考勤需要多少天，现在变成多少。。。，工资错误率由多少。。。现在变成0,节省了多少人力成本，提高了多少工作效率。
成长：通过这个项目顺利上线，我解决了哪些问题，锻炼了我。。。（比如沟通、协调能力、独挡一面能力）。。。
以上。
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学员84797
2020-11-26 14:24:29
在公司岗位职级体系还没完成的前提，如何做薪酬制度的调整呢？
同时，给总经理汇报此制度时需要注意哪些问题呢？
天姝
2020-11-26 15:29:01
同学您好，岗位职级体是否完成和做薪酬制度的调整不是充分必要条件关系。
首先，你方向和目标要清楚，老板要调整薪酬制度的原因是什么；
其次，你要进行5力分析（人力、财力、资历、物力、精力），清楚可以哪些可以调整，调整到什么程度，哪些要现在改，哪些不改，哪些以后要改；
最后、给老板汇报的时候，你要清楚：
1）老板的性格习惯，汇报方式；
2）老板关注点在什么地方；
3）调整以后会有什么好的影响，坏的影响，哪些人可能反应比较大，
4）测算调整以后成本上涨还是下降，大概数值；
5）对公司战略会有什么作用，对人员会起到什么激励作用。
以上，你还得思考，最后如何落地推行。步骤分别是什么？会有哪些异常，你的对策是什么，需要协调哪些资源。
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学员84797
2020-11-27 09:22:14
现在薪酬调整唯一的目的进行人员激励
我们是销售类型的公司，主要激励对象是销售人员~
天姝
2020-11-27 10:22:19
既然知道了目的是激励，那就按上面回复的，继续接下来的步骤做即可。
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