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湘乡妹坨
2021-02-04 13:22:55
老师：您好！我是负责考勤工作的，我们元旦的放假通知是：“2020年12月31日至2021年1月2日放假调休三天，1月3日（星期日正常上班）”。12月应出勤天数本来为23天，授领导同意，我们决定12月出勤天数改为22天，31号出勤的人多一天平常工资（只有60多人出勤）， 1月3号按双倍计算。现1月考勤已核算完毕，员工都已有确认签字，领导又要求我把12月31号上班的改成双倍工资，1月3号上班的人改成平常工资，因为可以节省三万多块，现我需要怎么做，才能满足领导要求又能让员工服气呢？
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天佑
2021-02-04 14:01:33
你好
这个问题需要基于个人权限评估。
1、领导的要求是，按照1月3日是双倍。
2、员工的心理诉求，一定是可以多拿工资，心理才是开心的。
3、领导现在的做法是在为公司节省成本，但损害了员工利益；而你如果想要改变或者影响领导，最多只有个建议权；而你的建议能被采用的可能性有多大，可以自己基于实际情况评估这件事要不要去建议。
4、员工心理的不平衡，影响是什么？你的领导可能已经想好了对策或者知道影响不大，所以才要求进行修改。
5、如果基于你的权限不能为员工争取福利，并且会损失自己的利益；建议你做好预防工作，即：考勤的工作班制，星期排班是与工资发放标准对应合法的。
只有这样做，才能满足了要求又预防了风险问题。
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天姝
2021-02-04 15:07:39
1、不得不说，你的领导实际真的不懂薪酬，而且喜欢作妖。
2、1号元旦是法定假，2-3号也是调休的，12.31-1.2三天和1.1-1.3实际并无区别，12.31日或者1.2都并不需要什么双倍工资。
3、既然已经给了员工福利，12月份工资已经发放了，1月份的也已经签字，为啥还要去更改呢，如果更改，反而会引发员工对你们部门的信任度，老板可能也会怀疑你部门的实力，对你领导也没啥好处，基于这一点，你可以去给领导建议，改会有哪些后果，是否能承担。
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学员73581
2021-02-03 15:49:28
老师，我们公司安排员工分批放假，休假不上班的员工按1540的标准计算工资补助，有的员工2021.1月份上了10天班然后休假了，公休4天加1天元旦，1月份本可以休5天假，假如他的工资是4000元一个月，这种情况应该如何计发？是（4000/26）*10+（1540/26）*16=2486.15还是（4000/31）*10+（1540/31）*21=2333.55呢？求解答
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天姝
2021-02-03 17:00:45
同学您好
1、确定计算实际出勤应该是25天，法定元旦1天。计算工资天数26；
2、当月出勤10天，那么计算工资天数为10+1=11天；
3、休假按最低工资补助，依据公司制度来，建议按工作日发放，因为原本就有休息日（这个和生育津贴/产假工资计算不同）。
所以，计算方式应该=4000/26*11+1540/26*15。
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学员73581
2021-02-03 17:21:28
老板的意思，你提前放假就不给休，出勤按实际工资，未出勤的都按补助，这种是不是应该除以31呀
学员73581
2021-02-03 17:28:18
老师，我刚又看了一下，如果算公休的话是不是应该（4000/27）*11+（1540/27）*15=2485.19这样，除以27呀，糊涂了。不给带薪休息，只要休息就算补助的话是（4000/31）*10+（1540/31）*21=2333.55.
学员73581
2021-02-03 17:31:49
老师，我刚又看了一下，如果算公休的话是不是应该（4000/27）*11+（1540/27）*16=2542.22这样，除以27呀，糊涂了。不给带薪休息，只要休息就算补助的话是（4000/31）*10+（1540/31）*21=2333.55.
天姝
2021-02-03 17:50:13
你要看你这个月实际上班多少天呢？如果是26天就按26天来，然后+1天的元旦假。
但是1月份如果按你单休放假来看，上班就是25天，核算工资就是26天。所以是除以26.
提前放假就不给休没理解是啥意思？
后面的最低补助到底按自然日还是按工作日，其实这个你内部做好规定就行，差别无非是后面的日工资高低的问题。对中途提前休的会有一点影响。
如果你们公司很看重成本，那你就按自然日来也行，怎么算对公司有利就怎么算。
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学员73581
2021-02-03 17:59:27
好的，谢谢您
学员8148
2021-02-03 09:23:01
你好老师，想咨询下考勤问题，请问，一天打卡四次，打卡时间在一列里面，打卡时间：08：30～12：30——14：00～17：45，除去中间休息时间，怎么能用公式算出每个员工每天的工作时长？还有17：45后和周六日算加班，怎么统计加班工时
天姝
2021-02-03 10:44:53
请问你用的什么考勤软件？只要设置好考勤规则，一般考勤可以直接计算出实际出勤时间。
另外，加班规则，自己设置好，考勤软件也是可以直接计算出来。
如果人工核算，需要比较精通函数，用left、right 函数取字符串，加班时长用floor函数。对于函数的应用，可以直接百度试试。
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学员8148
2021-03-31 17:30:40
只有打卡时间，没有维护考勤规则，因为考勤系统在总部，我们只能根据总部给的打卡记录核算考勤工时
标准时间是08：30—12：00，13：30—18：00，请问怎么根据打卡时间算出勤工时呢？
天姝
2021-03-31 17:50:37
同学您好，这个问题从你问出到现在快2个月时间了。
解决这个问题的方式有很多种：
1、如前面回复的，你按我给的函数去计算，如果对函数不了解，可以百度；
2、如果是总部设置好的，请问是否有针对这项问题的向总部（资源）提出需求来改善？
资源需要有效利用。
以上。
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学员66683
2021-02-02 22:21:13
某位员工月工资为5000元，2021年1月份请病假8天，1月份应上班天数为20天，公司规定请病假超过7天的，按照本市最低保障工资的80%发放，即1670*80%，那么该员工1月份工资怎么算？
天姝
2021-02-03 10:25:10
同学您好
计算如下：
1、应出勤20天，法定假1天（元旦），核算工资日21天；
2、病假8天，公司规定超过7天按最低工资80%计算，病假工资=5000/21*7+1670*80%*1;
3、出勤12天，工资=5000/21*(12+1)；
故1月工资=病假工资+实际出勤工资=5000/21*7+1670*80%*1+5000/21*(12+1).
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学员57121
2021-02-02 16:16:12
老师，你好!问题：月出勤21.75天，那么月实际出勤怎么计算呢？
天佑
2021-02-02 17:18:55
你好
一般正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）
反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）
出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）
案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元
反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元
案例二：某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？
正算法：2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元
反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元
正反算法结果都一致了。
法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）”
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天姝
2021-02-02 17:23:35
实际出勤日就按实际的来，21.75用来计算日工资基数，比如加班等。
举例子：
1、当月实际计薪日为23天，工资3000元，缺勤1天，月工资=3000/23*（23-1）；
2、当月实际计薪日为23天，工资3000元，周末加班1天，缺勤1天，法定加班1天，月工资=3000/23*(23-1)+3000/21.75*3.
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魏芳
2021-01-23 10:10:49
老师，您好！请问下，如何核算职等职级的工资上每个等级的极差，还有就是我们是以公司内部同一等级员工的最低和最高工资来核算极差，还是以市场最低最高工资来核算极差？
天姝
2021-01-23 11:12:13
同学你好，你说的是级差吗？如果是需要先了解：
1、中点值：是指对应薪资等级中处于中间位置的薪资值；
2、中点值级差：是指两个相邻薪资等级对应的中点值之差的百分比；
3、中点值级差越大则薪资结构中的级别数越少。
4、中点值与中点值级差计算公式：
中点值= （薪资最小值+薪资最大值）/2
中点值级差= 〔（较高职等的薪资中点值/较低职等的薪资中点值）-1〕 × 100%
以上关于如何取值的问题，同上。
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魏芳
2021-01-23 11:39:18
是级差，打错字啦！谢谢老师！
天佑
2021-01-23 22:51:59
感谢对天姝老师的认可！
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学员9158
2021-01-20 13:16:29
老师，您好。我想问下，我这边调整薪资结构，可以合理避税吗？比如底薪8000元，劳动合同上写成底薪4500元，剩下的是补贴。这样可以合理避税吗？五险可以按照4500元缴纳吗？奖金的需要缴税的吗？
天问
2021-01-20 13:51:43
您好，在《关于工资总额组成的规定》第11条中，明确列出了不入工资总额范围的各项支出、费用或补贴，可以对标一下是否符合规定。
同时，在《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中，明确规定，按月标准发放或支付的住房补贴、交通补贴、车改补贴和通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补助，应当纳入工资总额管理。
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天姝
2021-01-20 13:54:03
同学您好，薪只要属于工资、新金所得，不管调整什么结构，都要纳税。
1、你所谓的补贴，这部分除非是国家有规定，有可以免除的，不用缴税，其余的都需要。
2、社保缴纳也有规定：国家规定社保缴纳应按照个人上年度月平均工资为基数，最高不可以高于当地上年社平工资的3倍，最低不能低于当地上年社平工资的60%。那么，如果是新员工，按当月工资缴纳。关于是否可以按4500来缴纳，这里你可以参考以上回复。
3、奖金当然要纳税。
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颖颖
2021-01-20 11:21:31
老师您好，咨询一个关于签订劳动合同日期的问题：员工2020年1月15日入职，公司首次签订合同期限为3年，为方便管理续签日期，日期可否写成：2020年1月15日---2022年12月31日？
天姝
2021-01-20 11:35:11
同学您好，关于这个问题需要注意以下问题：
1、签订周期在合同里面呈现需要描述一致，如果是三年，就按实际的来，如果按实际的，就不要写签订多少年；写某年某月末日始至某年某月某日截止；
2、会涉及到试用期，试用期的规定如下：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。按你的签订时间，不超过三年，试用期约定最多2个月不能是3个月；
3、如果合同签订都到年末最后一天，方便了管理，但是同时也要注意到12月也到年底，会增加很多工作量，以及出现其他风险；
4、如果为了方便管理，倒不如签订日期可以签订第三年的当月的最后一天，比如案例：2020年1月15日开始至2023年1月31日。
以上。
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天佑
2021-01-20 11:38:43
你好
这属于合同管理的问题，劳动合同时间是双方协商一致，签订即可。
这里的主要问题是，如果截止日期写成了2022年12月31日，不符合3年期限的约定，视为不足3年的合同；并且公司员工入职时间不同，如果截止日期相同；其实更加不利于合同管理。
解决问题的办法是：
1、根据3年约定时间签订3年的劳动合同。
2、每月定期由专员负责检查提醒下个月的续签人员，提前发布续签通知即可。
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凝风
2021-01-20 10:27:57
老师上午好，最近入职了一家新公司，新公司收购了一家认证公司，需要重新做架构，定岗位，定编制。认证公司的行业、业务内容跟现在的公司和我经历过的公司都没有相似之处，也没有认证公司之前的架构和资料，只有一些简单的业务流程。目前我计划从业务流程做分解定岗，然后根据工作量定编，同时跟跟该公司现有员工沟通了解行业内惯例的组织架构，这个思路是否可行？有哪些需要注意的呢？
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天姝
2021-01-20 11:21:21
同学您好，你的问题是收购的公司需要重新做架构以及定岗定编。
1、从你描述的计划来看，漏了最关键的一步，就是定目标，也就是企业的战略目标是什么？
2、了解企业战略目标之后，然后对战略目标进分解，具体到业务和事情，然后要做哪些动作来完成这些事情（业务流程），需要多少人、什么人来做这些事情（定岗定编）；
3、以上完成之后，架构自然就出来了。
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Luluaixuexi
2021-01-11 14:32:10
你好，我想请教一下。我想做岗位层级和岗位系数，从哪里着手开始，具体流程是怎样做的？公司有总经理、运营总监、项目经理、财务经理、主管、副主管、高级主管、实习主管，项目组长。感谢您的解答
天姝
2021-01-11 16:32:21
同学您好，你这是2个问题，我们先一一来分析：
一、岗位层级如何做：
1、依据你公司现有的岗位，进行岗位罗列，后缀名一样的为一列；
2、划分职位族：标准的任职资格体系是5个职位族：管理族、营销族、技术族、专业族、操作族；
3、建立职业通道：大公司一般双通道，小公司一般单通道；具体是单通道还是双通道，依据自己公司情况实际来定；
4、确定职等职级，一般情况职级5个级别即可，有些少的，4个层级，多的可以到6个；职等是在职级当中划分出来的；对于职级，可以划分为：初做者-有经验者-骨干-高级-专家 ，比如：助理-专员-主管-经理-总监5个级别，职级里面的主管可以这个职级，比如专员里面可以分为专员-高级专员2个等。其他也是一样的。
5、确定薪等薪级；
6、成立评价小组，组织实施。
第二个问题：岗位系数：
这里实际涉及到岗位价值评估，针对岗位价值评估，有很多方法，教你一招最简单的，岗位重要程度评判原则：
1、该岗位若存在可以为公司创造较大效益
2、该岗位若不存在会为公司来带较大损失
3、该岗位外部很难招聘
4、该岗位内部很难培养
关于具体操作流程，可以参考第一个问题，成立实施小组来进行。
最后，关乎合理性、必要性、兼顾公平性，然后逆向验证即可。
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