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学员52050
2020-12-31 15:56:56
公司要计算20年的13薪，入职满一年员工以13薪全额发放，不满1年的员工从入职时间开始按月核算13薪，其中入职时间是15号后的那月不核算13薪，入职时间是15号前的那月按照满月核算13薪，请问要如何计算入职不满1年员工的13薪呢，具体公式是什么？（例如：薪资6000元，20年6月28入职，他的13薪计算公式是什么呢）
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天穹
2020-12-31 16:02:16
6000*（12-6）/12
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学员52050
2020-12-31 16:06:14
这个只是一个人的计算公式，所有员工入职时间都不相同，请问有适用的函数公式直接套用吗
天佑
2020-12-31 16:19:53
找出规律，然后用辅助列计算。
6000是可以取基本薪资，12是固定数，
6可以用month函数抓取入职时间。
然后用Day函数，判定在15号之前还是之后。
用If函数判断下。
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天姝
2020-12-31 16:20:24
您好，公式如下：其中ABCDEF为列。
A B C D
姓名 入职时间 年终奖计算截止时间 在职月数
张三 2020/6/28 2020/12/31 =DATEDIF(B2,C2,"M")+IF(DAY(B2)
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天姝
2020-12-31 16:23:18
在职月数：DATEDIF(B2,C2,"M")+IF(DAY(B2)
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天姝
2020-12-31 16:24:33
麻烦你加下我好友，我把公式发给你，平台上发出去以后，公式会变换，不能完整发放。
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学员52050
2020-12-31 16:40:04
请问老师微信号是多少
天姝
2020-12-31 16:44:06
微信号：13923429496，你可以直接在平台加我好友也行。
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学员23586
2020-12-22 10:51:11
老师好，劳动合同到期，不与员工续签，在签劳动合同到期终止协议书时，有要求先签字还是先盖章吗？
天姝
2020-12-22 10:57:59
同学您好，并没有明确规定要先签字还是先盖章。
不知道你是基于什么样的考量。不管是谁先签字或者盖章，这个都不影响后面协议双方签署完成的有效性。
比如，终止协议也是要双方各执一份（或者有签收栏）。盖章或者签字完成以后，双方各执一份。
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学员23586
2020-12-22 11:18:09
那向这种情况是否可以正常给员工提供离职证明
天穹
2020-12-22 12:00:33
没有什么情况是企业可以拒绝开离职证明的，企业是有义务给员工开离职证明的。若公司不开具离职证明，劳动者可以申请劳动仲裁，若因不开离职证明造成劳动者损失的，需要赔偿损失。
依据《劳动合同法》第五十条明确规定了用人单位与劳动者在解除劳动关系后的权利与义务：
1、用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明；
2、用人单位应当在解除或终止劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；
3、劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；
4、用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；
5、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
依据《劳动合同法》第八十九条规定用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
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学员40300
2020-12-22 10:23:05
老师你好，我们是快消食品销售公司，目前要做公司内部销售人员薪酬分析（主要分析薪酬的合理性，有无过高或过低）应该从哪几方面着手呢，并用什么图表呈现数据更直观呢。
天穹
2020-12-22 10:40:52
无论是做哪种工作，首先要明确目标，这样开展工作才能更加顺利
就比方说，你此次的工作是做薪酬分析，目标是确定薪酬的合理性，也就是确定薪酬是否有过高或过低的情况
看似是一个薪酬的评估问题，其本质是对工作人员工作内容以及工作量是否满负荷的考量
为什么是这样呢？
首先，什么是薪酬过高：它是指，一个人在单位时间内完成的工作内容以及工作量远低于其创造的价值就会出现薪酬高的情况
相反，如果一个人的单位时间内平均的工作量及产出比较高，但是薪酬不足，就会出现薪酬过低的情况
因此，这里薪酬不是评判的根本，本质上是对部门工作内容、工作流程以及各人员工作量的一次梳理与评估
确定每一个人的工作内容，对方的工作量以及实际达成量分别是多少
对应的薪资如何
有没有上述出现的情况
如果有怎么处理，有哪些改进措施；如果没有，后续的计划如何去有效避免，同时分析市场的竞争力怎样，进而用数据展示出来
具体的用哪种展示手段，这里展现方式很多，可以用柱形图的形式，也可以用折线图，你自身擅长哪种就可以用哪种
也可以用Excel表单的形式，针对不同区段的划分做标记，重点的内容突出，明确此次薪酬的目的即可
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学员40300
2020-12-22 14:01:53
这次薪酬评估主要是针对销售业务人员的，我们公司的销售性质是每个人负责不同的区域，背负不同的任务，但是我觉得单纯的从年任务入手也不合理，因为基于每个市场情况不同，年任务不同，我想在同一职级的情况下，从任务完成率和工龄着眼分析是否合理（不知道是否还要参考入职前的背景情况，个人觉得意义不大，因为即使之前职级或者薪资比较高，也不代表在本公司的能力和价值）
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天姝
2020-12-22 16:19:17
同学您好，还是想再问一句：
你分析销售的薪酬高低的目的是什么？如果高了，你打算怎么做？低了你又打算怎么做？你的权限又是什么？我们常说，薪酬是心里学。
说了这些，回归到问题，问题=目标-现状。所以，你的问题是不明确的。你所有认为的问题，不过是你自己的视角看到的，是不够三化的（量化、细化。明确化）
那么，是不是就无解了呢？
不是，基于你的疑惑，我们可以从这里入手：
1、针对销售岗位，你先要了解公司的战略目标是什么？未来的业务发展是什么？就像自己说的，负责区域不同，任务不同，人员不同。那么，自然，公司对各个区域的资源倾斜不同，要求自然也不同；
2、进行岗位分析，这里不过多分析；
3、进行人员技能分析；
4、基于1/2/3，然后对标市场薪酬，自己公司的薪酬战略处于什么分位，然后对标；
5、分析市场薪酬结构，然后分析自己公司薪酬结构，到底是高底薪+高提成，还是低底薪+高提成？你们想要考核什么，最后就以什么结构为准，所谓的不管是以任务完成情况+工龄，还是参考入职前的背景（这一步主要是第三步，依据这些来分析这个人的技能水平如何），都是不同的要素（维度）而已，在分析之前，尽量考虑全面；
6、依据第5步，有了数据，然后评估，回到我前面问你的，你得到这些数据要做什么呢？
以终为始。
以上。
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学员8702
2020-12-15 16:54:45
老师你好，下面是协议的条款，我朋友是业务人员，当时入职也不知道签了这个，现在离职两个月了，也没有赔偿，现在又做同行的业务，对方知道后，不给他发最后一个月的工资，下面的协议，我朋友需要赔偿吗。
鉴于：乙方承认，由于乙方受聘甲方（包括但不限于接受甲方可能不时向其提供的培训），其可能充分接触甲方的保密信息、并且熟悉甲方的经营、业务和前景及与甲方的客户、供应商和其他与甲方有业务关系的人有广泛的往来，乙方愿意根据本协议规定的条款和条件对保密信息保密并不与甲方及其关联企业相竞争。因此，双方经平等协商，达成协议内容如下：
第一条 定义
1．“竞争业务”：指甲方或其关联企业从事或计划从事的业务；和与甲方或其关联企业所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。具体包括但不限于以下行业：
发制品行业，包括发制品生产，加工，销售，代理等；人发原料收购、加工、销售、代理等；化纤原料收购、加工、销售、代理等；
2．“竞争对手”：指除甲方外从事竞争业务的任何个人、合伙、合伙企业、独资或者合资企业或其他实体，包括关联企业。
3．“区域”：指甲方或其关联企业从事或计划从事其各自业务的地理范围。乙方承担竞业禁止义务的地域范围，包括乙方参与本协议规定的竞业禁止行为时，甲方实际开展经营活动以及已经签署相关协议和正在筹备经营的国家，包括中国、美国、加拿大、欧洲各国、中东各国、日本、澳大利亚等。
4．“期限”：竞业禁止的期限包括劳动合同履行期间及劳动合同终止后两年内。劳动合同终止时间按照以下规定予以确认：
（一）双方协商终止劳动合同的或劳动合同到期终止的，以协商确定的时间或劳动合同到期为准；
（二）因其他原因提前终止劳动合同的，以仲裁裁决或法院判决生效时间为准，但裁决或判决履行债务及其他义务的，从履行完毕之日起计算；未经仲裁裁决或法院判决的，自双方按照《劳动合同法》以及相关规定履行完毕全部义务之日起计算。
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天姝
2020-12-15 17:03:04
首选，这份协议是无效的。一个理由足够：没有支付竞业限制补偿费用。离职之后没有支付，协议无效。
另外，离职的工资是原本属于员工的，签订解除劳动合同时，需要算清楚的。和这个协议不相干。
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学员8702
2020-12-15 17:03:31
5．“关联企业”：指控制甲方的、由甲方控制的或与甲方受到共同控制的任何其他法人。
第二条 乙方义务
1．在期限和区域内不得直接或间接地以个人名义或以合同当事人一方、许可人、被许可人、本人、代理人、独立承包商、业主、合伙人、出租人、法定代表人、股东、经理、董事或管理人员的身份或以其他任何名义：
（1）以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与竞争业务，或成立从事竞争业务的组织；
（2）直接或间接受聘于其他公司或组织参与竞争业务；
（3）直接或间接地从与甲方相竞争的企业获取经济利益；
（4）向竞争对手（包括关联企业）提供任何服务或披露任何保密信息。
2．在期限内不得直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使甲方或其关联企业的：
（1）任何管理人员终止其与甲方或其关联企业的聘用关系；
（2）任何客户、供应商、被许可人、许可人或与甲方或其关联企业有实际或潜在业务关系的其他人或实体（包括任何潜在的客户、供应商或被许可人等）终止或以其他方式改变与甲方或其关联企业的业务关系。
3．乙方承诺，其未签订过且不会签订任何与本协议条款相冲突的书面或口头协议。
第三条 甲方义务
从双方劳动合同终止后第二天起，甲方按照竞业禁止期限（两年）向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿金。
竞业禁止补偿金的总金额=员工离开企业时上年度青岛市社会平均月工资额30%*乙方在甲方实际工作年限。
工作年限的计算：乙方实际工作时间每满十二个月为一年，已满六个月不满十二个月的按照半年计算，
补偿金按季度平均支付，由乙方到甲方领取。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿金向有关方面提存。
第四条 对价
乙方在此确认，其将从甲方不时取得的薪金或其他补偿或利益构成其在本协议第二条中所作承诺的全部对价。
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学员8702
2020-12-15 17:04:24
第五条 监督
甲方有权对乙方承担竞业禁止义务的情况进行监督与检查，乙方应当履行下列义务，配合甲方的监督与检查：
（1）每季度提供一份其人事档案存档机关出具的证明其劳动关系的证明文件；
（2）每季度提供一份证明其任职单位为其交纳养老保险的证明文件；
（3）每季度向甲方书面汇报其在职期间由于职务或者职责关系而在离任后继续获得的商业机会。
乙方未能按时提供上述证明文件或履行其义务的，甲方有权停止支付乙方补偿金，且不免除乙方的竞业禁止义务。
第六条 公平承诺
双方同意，本协议中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的期限、地理区域和范围是为保护甲方和其关联企业充分使用其商誉开展经营所必需的。
第七条 违约救济
1、乙方同意，甲方和／或其关联企业有权通过临时限制令、禁止令、对协议同条款的实际履行或其他救济措施来防止对本协议的违反。但本条的规定不应被解释为甲方和／或其关联企业放弃任何获得损害赔偿或其他救济的权利。
2、乙方违反本协议规定的竞业禁止义务，其所得收入归甲方所有，并应一次性向甲方支付违约金人民币 10 万元；若因乙方前款的违约行为造成甲方实际损失超出违约金的，甲方可主张乙方赔偿实际损失。赔偿损失的数额为乙方所参与的业务在违约期间所获得的利益，或者甲方及关联企业因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、培植有关业务所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额，以及依靠业务取得的利润减少金额等。同时甲方因调查乙方违约行为而支付的合理费用（包括但不限于律师费、差旅费、公证费等费用），由乙方承担。前款所称乙方在违约期间所得利益难以确定，或者甲方在违约期间所受损失难以确定的，乙方同意支付 60 万元的赔偿。
3、乙方在承担违约责任后，仍应继续履行竞业禁止义务，且无权要求甲方继续支付补偿金。
第八条 争议解决
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学员8702
2020-12-15 17:04:32
双方应努力通过友好协商解决由本协议产生的或与本协议有关的所有争议。如协商未果，提交青岛市劳动争议仲裁委员会根据其规则和程序解决。仲裁过程中，双方应继续履行协议同除争议事项以外的其余部分。
第九条 协议的修改与转让
1．本协议自双方签章之日起生效。非经双方书面同意，本协议不得被修改、补充或变更。甲乙双方之前签订的协议约定与本协议不一致的，以本协议约定为准。
2．乙方不得转让本协议或由本协议产生的任何义务或权益。
第十条 执行
双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本协议，本协议任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本协议其余部分的有效、合法与可执行性。
第十一条 送达
本协议所载明的甲乙双方的地址为双方送达相关书面文件的有效地址，如有变更需要提前通知对方。依照下列地址送达的文件即为有效送达。
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学员8702
2020-12-15 17:05:31
以上是协议内容
天佑
2020-12-15 17:14:23
1、如果是主动离职，并且交接完毕；公司没有给予支付竞业限制经济补偿金，此竞业限制协议不生效；员工不需要作为经济赔偿。
但公司未支付工资，员工可向 监察大队申诉。
2、如果拿到补偿金之后，再继续从事同行业工作，需要支付给公司赔偿金。
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学员8702
2020-12-15 17:18:43
是主动提出的，做好交接，但可能是对方公司人事不懂，操作的应该是解聘，按照这个协议，是不是只要他不打款，就不生效是吗，后期补也不算吗
天佑
2020-12-15 17:20:49
没有拿到补偿金，竞业限制协议是不生效的。
后期补也是后期拿到款以后才受约束。
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学员8702
2020-12-15 17:28:53
那现在不需要赔偿是吧
天佑
2020-12-15 17:29:55
目前不需要，因为协议不生效。
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李拜几
2020-12-15 10:24:30
老师你好，我们公司有个试用期员工，坐标合肥，交纳了五险，现在小产了，因为之前她领过生育津贴，已经不能领了，公司需要给她15天流产假的工资吗？她这15天一天班都没上
天姝
2020-12-15 10:43:28
同学您好，之前领过生育津贴，现在小产为什么不能再次领了呢？（除非是已经2胎）。
《女职工劳动保护特别规定》第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；（当地政策还会有奖励假）；难产的，增加产假15天（有些地方30天）；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
所以，如果未满4个月流产，流程上是有15天产假，那么，公司就要发放15天的产假工资。
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天佑
2020-12-15 11:27:27
你好
需要发放的，依据可参考《安徽省工资支付规定》：
第二十四条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假、哺乳期间的哺乳时间、男方护理假等假期的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资。
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吴艳
2020-12-11 16:14:34
老师，你好，请问制定薪酬等级制度的流程是什么样的
天姝
2020-12-11 16:50:47
您好，基于您的问题，制定薪酬等级制度的流程，可以如下操作：
1、梳理公司目的目标，基于目的目标开展输出目的目标；
2、盘点公司现状：5力分析（人力、物力、财力、资力、精力）；
3、盘点自身资源，进行权责利分析；
4、进行岗位分析，工作分析，输出任职资格标准；
5、薪酬内外状况调查，制定薪酬等级，输出薪酬等级方案；
6、最终形成薪酬等级制度，发布实施。
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学员32734
2020-12-11 14:46:28
老师您好，关于企业文化或者说公司氛围如何打造，应该从什么方面入手？
天佑
2020-12-11 15:01:40
你好
这个问题比较宽泛，企业文化是基于公司价值观提取出的；每家公司的企业价值观不同，文化以及氛围也是不同的。
其实企业文化是远远大于公司氛围的。
如果是想了解公司氛围要怎么打造，需要了解公司倡导的是什么行为，文化等。
1、首先要明白企业文化的本质是什么？也就是行为习惯 思维模式 认知的问题
2、需要针对不同层级，不同人群的 行为习惯、思维模式、认知 进行盘点
3、确定核心层 制度层 行为层 包装层的展示形式，例如配套制度等
4、确定企业发展阶段，不同的发展阶段，企业的展现形式也不一而同，确定阶段，对应阶段总结需求
5、选择企业文化的方向
6、确定企业文化的形式
整个企业文化的创建涉及的内容广而宽，同时也是基于公司整个战略规划进行一一对应的展现实施，所以建议你先了解战略，确定战略，然后根据战略规划分解企业规划
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天姝
2020-12-11 15:03:20
同学您好，企业文化建设是一个很大伪命题。
为什么这么说呢？
因为，企业文化除了行业限定的必须要遵守的行为准则以外，还大程度上取决于公司的老板。
也就是说，不看老板怎么说，要看老板怎么做。
那么，可能你会问，那怎么办呢？
首先，我们要清楚，老板要达到什么目的目标？他的动机是什么？想要宣导传递什么？是现在公司业务发展处于瓶颈，想要员工工作看起来更积极？还是。。。
其次，了解了老板的需求以后，我们要那我们制定什么样的措施来达成？用4M1E来分析（需要哪些人的支撑、配合、执行，有什么方法工具可以借用？有什么物质资源可以支撑，有什么环境或者机会合适）；
最后，制定具体的方案细则落地实施。
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学员32734
2020-12-11 15:23:58
这个问题是很范，目前公司员工积极性很差，公司觉得是企业文化出了问题，从我的理解，我们公司现阶段，企业文化就是我们老板的文化，我们公司的价值观是激情主动，感恩，誓达目标的。这个老板让我写出来如何打造企业文化，从哪里着手，我没有思路
天佑
2020-12-11 16:35:42
其实你真正需要解决的问题不是打造企业文化，而是解决员工积极性的问题。
因此，你需要先从盘点入手：
1、盘点哪些行为 是被认为不积极的？
2、最近哪些人的状态表现的有所下降，不够积极
3、私下盘点为什么积极性下降？
有可能是薪资问题，有可能是管理问题，有可能是最近没有放假的原因，有可能是绩效问题……等等
4、通过发现员工的不同原因，制定出可落地的对策（比如制度，新的激励方案）
5、实施对策
6、验证跟踪改善结果
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天舜
2021-01-09 10:34:11
1、根据你们公司的价值观进行释义的解读，进行正确的理解与老板理念达成一致。
2、在理念上对员工进行培训，让员工用自己的话去理解公司企业文化达成思想一致。
3、这是一套行为指导标准根植到员工心里指导员工的行为，人是怎么想的就会怎么做。
4、怎么保证员工是按企业文化来做的呢？可以分四个层面来执行
(1)是否真的理解，理解有无偏差也就是价值观的解读是否一致。
(2)对应的每条价值观员工做了什么，是怎么做的。
(3)在做的过程中遇到什么困难是如何解决的。
(4)好的方式方法分享给了谁，同事做出了什么结果。
5、每一条价值观从这4个方面设计问题，每一个问题设计分值。
6、根据打分结果关联到工资等级。
7、循环的去做，不符合公司价值观的人要么改变自己要么不能接受低的薪酬而自己流失。
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学员46430
2020-12-07 00:01:12
公司之前薪资结构是固定薪资，现在要进行绩效考核，绩效奖金如何设定，如果改变结构从员工工资里扣肯定引起员工不满，如果不改变老板等于要出钱，老师有好的建议吗。
天姝
2020-12-07 12:47:11
同学您好，如果平日有爬楼关注其他同学相关的问题，就清楚，我一直强调，薪酬是心理学，薪酬本质是等价交换，薪酬是计算+算计。
你想动员工的利益，害怕员工不满意，让老板多掏钱动老板的利益，老板也不满意，那么，到底有么有什么方式可以去平衡两者之间的关系呢？
1、首先，我们得清楚老板想要拆分出一部分作为绩效工资的目的是什么？正激励，负激励，还是正负激励？
2、其次，拆分多少？
3、拆分之后如何考核？
这些需要一系列的薪酬绩效管理机制来支撑。
比如，员工从原来工资当中拆分出来20%作为绩效工资，老板拿出多少比例的工资出来一起作为绩效考核基数，依据绩效考核结果来挂钩绩效工资。
另外，绩效考核除了与绩效工资挂钩，还可以与年终奖，升职加薪等挂钩。
以上，遇到问题的时候，我们要学会描述问题、分析问题，拆解问题，答案往往就在问题当中。
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学员12661
2020-12-04 10:19:06
员工因为工资低了，拒绝签订劳动合同，公司怎么处理不违法呢？
天佑
2020-12-04 10:29:17
你好，
通过你的问题描述，背景信息不是很清楚。
1、劳动合同一般都是入职办理手续时，会签订好；但如果员工拒签，公司没有与其产生劳动关系，可以不录用。
2、假如员工是续签合同，员工拒签合同，公司并没有降薪操作，员工拒签；可以与员工沟通，并收集证据，告知员工如不签合同，公司不能继续录用。
以上，主要目的是员工拒签合同的证据要收集，第二点是要与员工解除劳动关系。
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天行者
2020-12-04 10:31:41
你好，这里没有描述清楚哪种情形：
第一：新员工入职时候的劳动合同签订；
第二：是老员工合同即将到期，续签劳动合同；
根据你说的的情况我推测第二种可能性较大，这里工资低了，是之前一直这样？还是要续签的时候降低薪资水平了？目前的薪资水平是否和低于上一个劳动合同约定的标准？
如果续签劳动合同水平薪资没有降低，而是维持原来待遇，公司可以发送书面的劳动合同续签通知，也可以邮件，微信等形式通知员工本人，同时保存好这些书面的证据。如果劳动合同到期后，员工仍然不续签的话，公司可以合法的解除劳动关系。
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天姝
2020-12-04 10:38:19
同学您好，我是百习而见薪酬模块辅导师-天姝
1、不管公司是想留人还是不想留人，不签订劳动合同，对公司都是有巨大风险（一个月以后未签订脑洞合同员工可以起诉未签订劳动合同双倍工资，12个月以后未签订视作无固定期限合同），可以直接书面通知限定什么时间内必须签订劳动合同，不签订公司将会有什么后果（停工停岗，解除劳动合同（已成事实劳动关系））。
2、以上是针对已发生的情况做的处理，长期考虑，需要在招聘人员入职时就规避，不愿意签劳动合同的不招聘不入职。
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学员58652
2020-12-04 09:31:50
老师你好，我们公司是科技类公司，目前人数70人，先公司想做下一年的薪酬绩效，将原有的固定薪酬转为 结构化薪酬，变成基本工资+岗位工资+绩效工资的形式，我现在想问的问题，第一，要是从员工固定工资中拆分基本工资、岗位工资、 绩效工资，是否合理？划分比例多少合适？第二，公司想做职级职等，这个是需要怎么制定？如果确定职级？基本公司和岗位公司确定的计算方式是怎样的？
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天姝
2020-12-04 10:26:52
同学您好，我是百习而见-薪酬模块辅导班的天姝老师。
问题一：
首先，你要明确，公司为什么要把固定工资拆分成结构化工资？是为了正激励，还是负激励？
其次，拆分以后，是否会有相应的考核机制？这些需要相应的配套机制来支撑，否则不管怎么拆分，只是形式。
最后，通常情况下，一般基本工资很多公司会按当地最低工资来/不同级别的岗位固定一个数额，绩效工资一般是固定工资的20%，剩下的可作为岗位工资。
问题二：公司如何制定职级职等
1、你需要梳理公司所有岗位记性归类，然后进行职位族划分；职位族一般分为管理族、营销族、专业族、技术族、操作族5大族。
2、建立职业通道（依据公司情况，确认是双通道还是单通道）；
3、角色划分，能力划分，确定职级职等，一般分为5级：初做者、有经验者、骨干、资深、专家。职等是从职级当中衍生出来的。
4、基本条件描述以及专业技能描述（可以依据公司岗位人数多少确定是否详细划分）；
5、最后进行技能评鉴（成立评鉴小组）；
以上重点需要区分职务（岗位）和技能的区别：岗位就是做的工作，等工作本身进行价值评估，技能是针对人的能力大小技能评鉴。
6、最后，进行薪级薪等划分，这块一般需要参考公司现有薪资、市场行情等来确定上下限，区间等级然后反向测算。
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学员58652
2020-12-04 11:12:48
你好老师，我们现在肯定是想正激励的，激励员工多劳多得，以绩取酬，但是按照现在的方式拆分，一定是负激励大于正激励的，比如没做拆分前，员工实际到手工资3000元/月，现在拆分后，按照您说的，最低工资按1680元/月计算，就是工资=1680（基本工资）+984（岗位工资）+336（绩效公司），可以这么理解吗？
再就是我们现在对职位是有划分的，怎么理解单通道和双通道，是有具备薪资晋升，又具备职位晋升，这是双通道，单通道是只有薪资的晋升；
岗位价值是需要做岗位价值评估是吗？这个我都需要从哪些方面来测评，测评到的结果怎么能确定最后薪级薪等的划分？
老师，因为这方面我没有接触过，还麻烦您详细的指导一下，非常感谢
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天姝
2020-12-04 14:36:29
1.如果是正激励，那么在拆分成以后的绩效工资，要做相应的绩效考核（那么就要做好测算，权重划分，如何让员工更容易拿到更多的绩效，不至于考核难度太大。激发大家的积极性。）
2.拆分按你前面说的，理解是对的，不过，这里实际少了一个项目，技能工资。工资结构=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+其他（公司福利项目等）
3.岗位价值评估主要涉及到几个方面（对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值）教你一个简单的方法：岗位重要程度评判原则：
1、该岗位若存在可以为公司创造较大效益
2、该岗位若不存在会为公司来带较大损失
3、该岗位外部很难招聘
4、该岗位内部很难培养
4.职业晋升双通道的意思是，一条路径是往专业方向走（最后是专家），一条路径往管理方向发展。单通道的意思是晋升的通道最后只有管理岗，也就是这个人必须要升职才能加薪，参考下自己部门，是不是只有一个老大，一般老大是在不管是专业还是管理都是一个人。
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学员58652
2020-12-04 14:47:39
那老师，如果是双通道晋升，这个薪级怎么设定呢，怎么计算出每个级别的职差，最终怎么能计算出每个级别的具体的薪资范围？我们分助理、专员、主管、经理、副总、总经理，6个职级，每个职级3-5个这样的设定可以吗？
天姝
2020-12-04 14:48:31
薪级薪等的划分参考市场行情，公司内部现状：
1.先确定上下限；
2.确定分几个等级；
3.每个等级薪资范围。
4.反向测算，大胆假设，小心求证。
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学员58652
2020-12-04 15:01:43
我制作职级表的时候，是需要管理岗晋升通道写一个职级表，专业方面的写一个职级表，那计算工资的时候如何计算呢？比如现在该名员工基本工资占管理岗职级4级2000元，专业岗是3级1500元，两个表应后是这个，那基本工资是管理岗工资2000元+专业岗工资1500元=3500元（基本工资），这么理解对吗？如果该名员工管理岗4级没动，但是转接技能提升了，调成4级1700元，那基本工资计算就是2000元（管理岗工资）+1700元（专业方向），这么 理解对吗？
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学员58652
2020-12-04 15:05:25
老师，还有就是绩效工资占总工资比例多少合适呢？基础员工8:2，中层管理者7:3，高层管理者6:4，这个比例合理吗？如果想做激励，正负激励都有的，我们是不是需要领导这边出一部分资金，再加上员工这边拿出一部门资金，做共同的绩效是不是会好一些
天姝
2020-12-04 16:42:15
一、理解错了。前面说了，关于职位族需要划分为5个族，参考前面答复，然后你的工资项目有哪些，哪些岗位有这个项目。一个人只能属于一个族，管理族优先其他族。你说的比如这个人原来是专业族的，工资原来是1500，后面升职成为管理岗位，那么薪资这一类加上管理津贴2000，固定工资=1500+2000=3500.
这么理解，就是按你们工资结构=基本工资+岗位工资+技能工资+管理津贴，所有项目依据实际这个岗位结构来，比如不是管理岗位的，管理津贴就是0。
其他情况类比即可。
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天姝
2020-12-04 16:43:38
二、绩效工资可以依据你们公司不同岗位不同级别划分，这个你理解对了。是否合理依据公司情况来即可。
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学员58652
2020-12-08 09:10:48
老师，我现在把工资结构制定出来，工资结构=基本工资1680元（所有岗位统一标准）+职务级别工资+岗位工资+绩效工资，岗位工资为固定数，根据员工所担任的职位享有的工资，职位级别工资是即使岗位没有变动，但是通过绩效考核，可以提升级别来调整工资，这么分配您看合理吗？
天姝
2020-12-08 14:36:52
依据公司实际情况来，这样也是可以的。目的是重在激励，把个人产出结果放在绩效部分。
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